一带一路引才实践——非洲兄弟要找人？来了！

近日，随着2018中非合作论坛北京峰会的盛大启幕、习近平主席“打造中非命运共同体”倡议的提出，以及“八大行动”和40条举措的出台，中非合作发展迎来了重大战略机遇。

在我国实施“走出去”战略过程中，非洲越来越成为众多中国企业青睐的地区，尤其自2000年“中非合作论坛”机制启动以来，中国企业在非洲的发展步伐明显加快，并取得了长足进步。在这一过程中，对于当地人才的吸引、外派人员的需求与日俱增。

如何结合当地国情、市场环境、用工制度、文化民俗等方面做好人才吸引与保留，建立切实可行的人才机制，是越来越多在非洲发展的中国企业所关注的问题。为大家分享一个我们在非洲的成功案例，希望能带来一些借鉴和思考。

为什么候选人一定要来自中国？

1、尼日利亚快消发展较为滞后，当地人才资源有限，且在生产、销售与管理思路上存在一定局限性。

2、客户创始人是中国人，基于对国内同业发展情况的了解，认为在华跨国公司众多，国内整个行业的发展程度，候选人的经验和管理理念更加成熟。

3、来自中国的候选人在语言、文化、沟通上能够与高管形成更好的默契，更易于沟通和融入。

找到人难，还是吸引人难？

预期和实际总是有出入的

客户最初要求候选人来自中国的大型跨国饮品类公司，具备从生产到销售的全流程经验。我们对目标公司进行了全方位盘点，锁定了在中国的Top外资饮品企业。但是由于大多外资企业较为成熟，员工已经精细化分工，几乎没有同时具备生产和销售经验的候选人。

于是我们转换了招聘思路，将目标扩大至生产、销售一体化模式的企业，以及一些具有管培模式的饮品企业。最终锁定并推荐了一位外资企业在中国的区域总监，候选人具有饮品、酒品的生产和销售经验，以及自主创业电商平台的经验，非常符合集团要求。

中国人眼里的非洲什么样

不管是好莱坞大片里带血的钻石、杀戳无度的童子军，还是新闻报道里肆虐的疫情、苦难的儿童，说起非洲，很多中国人首先会想到政局、治安、卫生、环境等问题。

所以在提到工作地点是在非洲的时候，候选人还没深入了解，就已经先在心里拒绝了。尤其快消行业中去非洲发展的人寥寥无几，也让大家对当地市场缺乏客观的认识和信心。

固化的非洲印象，如何逆袭？

给候选人的非洲画像

我们针对当地市场进行了大量调研，帮助候选人消除对非洲的偏见。以尼日利亚为例，作为非洲GDP总产值最高的国家，总人口超过2亿，穆斯林与基督教徒各占一半，经济发展与社会治安都比较稳定。作为客户所在地，拉格斯是非洲最大的港口城市，人口超过2000万。

从职业发展前景来看，整个尼日利亚有2000余家中资企业进驻，尤其在“一带一路”与“打造中非命运共同体”的国家战略推动下，未来中资企业在当地将迎来更大的发展机遇。

给候选人的客户画像

客户已经在尼日利亚成立并运营了19年的时间，桶装水的市场份额达80%以上，是当地知名度最高的华资企业。

快消在国内发展比较成熟，在国内同业间的转换对个人职业发展很难实现突破。将自身的成熟经验和先进理念运用于客户的平台，将能够更大化发挥自身优势，实现职业发展的飞跃。最终，候选人于3个月内成功入职。

在赢得人才过程中，有哪些值得学习和借鉴之处？

中资人员安置

客户建立了比较完善和人性的员工安置制度，在拉格斯有自己的小区和中餐馆，为员工提供当地出差补助和商业保险，员工可享受免费的医疗，以及每年50天以上的带薪休假。尤其为了解决员工的家庭顾虑，入职第二年起由公司出资请其家人探访三个月。

薪酬福利制度

在薪酬方面，无论在当地还是对比国内，客户的薪酬都颇具吸引力。候选人在当地基本无开销的情况下，薪酬依然较为理想，吸引力大大增加。

顾问跟进，事无巨细

由于候选人辞职后才能办理工作签证，存在一定风险。我们的顾问在其入职前严格把控签证流程，帮助候选人递交相关资料，确保签证材料的到位。并在候选人入职后保持交流和沟通，了解其工作和生活情况，为其提供建议，排忧解虑，确保候选人的稳定性。

除了以上分享的案例，我们在帮助其它在非洲开展业务的客户进行招聘时，也看到了一些需要改进和提升的地方。

很明显的一点是在薪酬上，有一些中资企业，由于在国内是行业的龙头品牌，对国内候选人具有较大吸引力。但由于其薪酬制度缺乏弹性，在南非等地招聘人才时，依然沿用国内的薪资制度，普遍无法达到候选人预期。同时由于在当地市场缺乏品牌知名度，导致多位候选人放弃offer。

另外一点是在外派制度上，在跨国发展中，越是高Level的人才越会关注安置与福利。一些中资企业在外派员工机制上需要更加人性化，向一些跨国企业学习，将外派时间、派出期间的福利、调回机制、调回后的发展通道等提前做好计划，并与员工沟通、倾听员工的心理诉求、保留更多的协商余地。这样可以减少员工因异地工作带来的不安全感，让员工更加安心地投入工作。

关于非洲招聘的那些事儿

科锐专家有话说

建立弹性的薪酬制度，进行当地人才市场以及薪酬调研，结合市场情况制定更有竞争力的薪酬与福利，加强人才吸引。

建立完善的外派机制，确保中国员工外派期间的安置与调回后的职业发展问题。在外派得到保障的基础下，国外的工作机会能够吸引更多愿意尝试挑战的人才。

对于非洲等存在种族问题的国家，企业在进驻前要提前了解国家、地区政策以及企业制度中对员工种族的相关要求，避免在本地人才招聘过程中遇到阻碍。

尊重当地员工权益，创造条件让当地员工与中国员工展开交流，积极践行企业社会责任，传递健康、正向的企业形象，建立信任。